İşte devamsızlıkta tazminata dikkat!

İşe devamsızlık yapanlar, devamsızlığın sebebine nazaran tazminatlı yahut tazminatsız işten atılma durumuyla karşılaşabilir. İşe devamsızlık nedeniyle işten atılmamak için geçerli bir mazeretin olması gerekir. Yargıtay, oğlu gözaltına alındığı için işe gidemeyen babanın mazeretini geçerli saydı. Habertürk’ten Ahmet Kıvanç, devamsızlık nedeniyle işten atılmamak için dikkat edilmesi gereken detayları yazdı

İşe devamsızlık yapan çalışanların işverence hangi durumda işten çıkartılabileceği İş Kanunu’nda düzenleniyor. Kanuna nazaran, personelin kendi kastından yahut derli toplu olmayan yaşantısından ya da içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması, veyahut da engelli hale gelmesi durumunda arka arda 3 iş günü işe gitmemesi halinde işverence işten çıkartılabilir. Kelam konusu sebeplerden ötürü arka arda olmamakla birlikte bir ayda 5 iş gününden fazla devamsızlık olması halinde de patron iş akdini feshedebilir.

İşçinin patrondan yahut amirinden müsaade almaksızın ya da haklı bir sebebe dayanmaksızın arkası arkasına 2 iş günü yahut bir ay içinde 2 kez rastgele bir tatil gününden sonraki iş günü, veya da bir ayda 3 iş günü devamsızlık yapması halinde ise ihbar ve kıdem tazminatı ödemeden derhal işine son verilebilir.

İşçinin gözaltına alınması yahut tutuklanması halinde devamsızlığının “ihbar” müddetini aşması halinde de patron iş akdini fesih edebilir.

HASTALIK NEDENİYLE UZUN RAPOR KULLANIMI

Hastalık, kaza, doğum ve gebelik üzere hallerde uzun müddet devamsızlık olması halinde patronun fesih hakkı ise devamsızlığın ihbar mühleti + 6 haftayı aşmasından sonra doğar. Sıhhat gerekçesiyle fesihte çalışana ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

Her personelin ihbar müddeti, o işyerindeki çalışma müddetine nazaran değişir. İhbar mühleti, işyerindeki çalışma mühleti 6 aydan az süren personel için 2 hafta; 6 aydan 1.5 yıla kadar süren personel için 4 hafta; 1.5 yıldan 3 yıla kadar süren emekçi için de 6 hafta olarak uygulanır. Üç yıldan fazla mühlet çalışan personel için ihbar mühleti ise 8 hafta.

Gözaltı ve tutuklanma durumunda direkt ihbar mühletine bakılır. Hastalık ve iş kazası hallerinde ise üstte anlatılan ihbar müddetlerine 6 hafta eklenir. Buna nazaran, hastalık ve iş kazası hallerinde kullanılabilecek azami rapor mühleti şöyle:

İş mukavelesi 6 aydan az süren emekçi için 8 hafta,

İş kontratı 6 aydan 1.5 yıla kadar süren emekçi için 10 hafta,

İş kontratı 1.5 yıldan 3 yıla kadar süren personel için 12 hafta,

İş mukavelesi 3 yıldan fazla süren personel için 14 hafta.

Raporun bu müddetleri aşması halinde patron açısından geçerli fesih hakkı doğar.

İŞÇİNİN OĞLUNUN GÖZALTINA ALINMASI GEÇERLİ MAZERET

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yakın tarihli bir kararında (E: 2022 / 645, K: 2022 / 1736) gerisi arkasına 4 gün devamsızlık nedeniyle işten çıkartılan personelin açtığı davayı karara bağladı. Kelam konusu dava evrakına nazaran, 15 Temmuz 2016 tarihindeki darbe teşebbüsü sırasında vazife başında bulunması istenen vinç operatörü, 17 Temmuz günü misyon yerini terk etti ve 21 Temmuz günü işinin başına döndü. Emekçi savunmasında, öteki bir kentteki oğlu gözaltına alındığı için işe gelemediğini söyledi lakin patron tazminatsız olarak iş akdini feshetti.

İşçinin kıdem tazminatı talebiyle dava açması üzerine iş mahkemesi patronu haklı bularak, tazminat talebini reddetti.

Yargıtay kararında, emekçinin devamsızlık münasebetini oğlunun bir cürümden gözaltına alınması sebebine dayandırdığına dikkat çekildi. Emekçinin oğlunun kelam konusu tarihte gözaltına alındığına ait tezinin doğruluğunun araştırılması gerektiği belirtilen kararda, argümanın hakikat olmadığının anlaşılması halinde tazminat talebinin reddedilmesinin yerinde olacağı belirtildi. Kararda, savın doğruluğu halinde ise personelin devamsızlığının haklı bir mazerete dayanacağından işverence gerçekleştirilen feshin “geçerli neden” teşkil edeceği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekeceği kaydedildi. Yargıtay, eksik inceleme nedeniyle iş mahkemesinin kararını bozdu.

İşveren “haklı fesih” durumunda ihbar ve kıdem tazminatı ödemiyor lakin “geçerli fesih” durumunda ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi gerekiyor.

KAYNAK: HABERTÜRK/AHMET KIVANÇ

Related Posts

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.